Enviado por Jorge Olalla Mayor el 26/03/2011 a las 21:32 

En los últimos años hemos sido testigos a través de la prensa y la televisión, de una ola creciente de violencia en los colegios, la cual ha instalado un término ya ampliamente conocido que es el “bullying”. Este se refiere al maltrato que reciben algunos alumnos por parte de un grupo de sus compañeros. Maltrato que muchas veces se expresa con extremada violencia física.

Siendo menos conocido, este mismo fenómeno también sucede en las empresas y se le denomina con otros no muy comunes, siendo “Mobbing” el  más recurrente. Otros lo llaman “Acoso Moral”, “Presión laboral tendenciosa” o “Violencia psicológica”.

El  estudio de estas conductas en las empresas data de tan sólo unos 15 a 20 años  y entre sus más connotados investigadores podemos nombrar a  Heinz Leymann, Marie-France Hirigoyen y a Iñaki Piñuel y Zabala.
A éste último lo contacté para que me enviara un artículo sobre sus investigaciones, el que publicoa continuación junto a mis sinceros agradecimiento. 

Como ya podrán apreciar es un valioso documento que nos regala una nueva mirada al entendimiento y la comprensión de lo que puede suceder en los equipos de trabajo de  las organizaciones. La experiencia de Iñaki Piñuel y Zabala nos entrega sin duda nuevas distinciones para entender  este fenómeno casi desconocido en el ambiente laboral  y que, de acuerdo a las estadísticas, afecta a un porcentaje significativo de trabajadores en todo el mundo.

Actualmente en varios países de Europa ya se ha legislado al respecto.

Iñaki Piñuel y Zabala (Madrid,1965) es psicólogo, ensayista, investigador y profesor de Organización y Recursos Humanos en la Facultad de Ciencias Empresariales y Ciencias del Trabajo de la Universidad de Alcalá. Es experto en Management y Recursos Humanos y uno de los primeros especialistas europeos en la investigación y divulgación del mobbing o acoso psicológico en el ámbito del trabajo. En la actualidad es psicoterapeuta y consultor especialista en la materia, asesor y formador de varios organismos. Asimismo es Executive MBA por el Instituto de Empresa de Madrid y director de los “Barómetros Cisneros sobre Acoso laboral y Violencia psicológica en el trabajo. 

Fue autor del primer libro en español sobre Mobbing: “Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”, y otras obras como “Jefes tóxicos y sus víctimas”, “Mobbing: manual de autoayuda” y “Liderazgo Zero”

En 2008 recibió el Premio Everis de Ensayo Empresarial por la obra: Liderazgo Zero: el liderazgo más allá del poder, la rivalidad y la violencia.

«Mobbing: La nueva epidemia organizativa del siglo XXI»

Iñaki Piñuel y Zabala

El número creciente de casos que afloran en los medios de comunicación han puesto de moda un fenómeno que no es nuevo pero cuya incidencia y crecimiento en los últimos años es verdaderamente alarmante.
El mobbing o acoso psicológico en el trabajo causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce. 
Según datos de nuestro estudio Cisneros realizado desde la Universidad de Alcalá, más del 15 % de la población activa (2,3 Millones de trabajadores en España) manifiesta ser objeto de violencia psicológica o Mobbing en su trabajo durante los últimos 6 meses con una frecuencia semanal. 

Se han dado varias definiciones de Mobbing. Entre las más relevantes figuran las siguientes: 

 ♦  «Todo comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo».(Hirigoyen 2001) 

♦ «En el ámbito laboral, definimos el mobbing como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. 

El mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc-…) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas» (Piñuel 2001) 

El concepto de mobbing, traducido de manera correcta al castellano como acoso psicológico y no «acoso moral» (deberíamos decir inmoral en todo caso), posee un sustrato ético que se refiere a la falta de consideración de la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral. 

Las estrategias utilizadas para someter a la víctima al acoso psicológico o Mobbing son muy variadas, y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras a modo de “tratamiento integral”. Entre ellas se cuentan las siguientes: 

•  Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. 

•  Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”). 

•  Modificar repentinamente y sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. 

•  Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste (“cómo si fuera invisible”). 

•  Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. 


•  Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad. 

•  Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado, mediante la negativa a reconocer que un trabajo está bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo. 

•  Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc. 

•  Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc., caricaturizándolas o parodiándolas. 

•  Monitorizar o controlar malintencionadamente el trabajo con vistas a atacarle o acusarle. 

•  Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.

•  Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores. 

•  Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad. 

•  Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo. 

•  Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. 

Existen unas fases comunes a la mayoría de los casos de mobbing. Todo comienza repentinamente con un cambio brusco en la relación entre el acosador y la persona que a partir de entonces se va a convertir en el objeto de su acoso. La relación, que hasta entonces ha podido ser neutra o incluso positiva, se torna negativa. Ello produce confusión en la víctima, que se interroga una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el acosador.¿Qué es lo que habré hecho? ¿Porqué me ocurre a mí esto?, y se analiza tendiendo a encontrar en sí misma la causa del acoso, desarrollando sentimientos de culpabilidad y vergüenza. 

El cambio en la relación suele venir motivado por los celos, la envidia, la competición, la promoción exitosa de la víctima o la llegada al lugar de trabajo de otro trabajador al que se quiere situar en el puesto de la víctima.

A veces observamos casos en los que el acoso psicológico se desencadena como consecuencia de un acoso sexual no aceptado o consentido por parte de la víctima. 

La primera manifestación de acoso suele consistir en hacer objeto a la víctima de críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico o sus ideas y planteamientos en relación con la tarea o trabajo que desempeña. Todo ello a pesar de que anteriormente su trabajo hubiera sido evaluado como positivo o incluso excelente.

A partir de ese momento comienza la persecución focalizada y sistemática, dirigida a deteriorar y denigrar la imagen pública del trabajador mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, burlas y motes. 

La persona es aislada prohibiéndose explícita o tácitamente que el resto de los trabajadores tengan relación o comunicación con ella. Se la excluye de las actividades sociales informales y se le van retirando sus cometidos de mayor responsabilidad o valor añadido, 

ofreciéndosele a cambio trabajos de menor categoría, interés o valor añadido de los que hasta el momento desempeñaba o incluso tareas absurdas que no se pueden justificar sino por la intención de agobiar o acosar psicológicamente a la víctima. Todo ello contribuye a marginar y aislar socialmente a la víctima estigmatizándola. 

Este comportamiento ocasiona el inmediato deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales, e inicia un lento y continuo proceso de desvaloración personal consistente en la destrucción de su autoestima. 

El problema inicia una escalada, llegando a los departamentos de personal o recursos humanos (el caso siempre es contra la víctima, nunca el acosador), con el estigma previo y el prejuicio ya proyectado, y a veces extendido calumniosamente por el/los acosadores de “tener problemas de personalidad” o de “ser una persona conflictiva”. De este modo se pretende presentar el efecto como causa. 


La percepción pública de la persona acosada es así manipulada hábilmente por el grupo de acoso, de tal manera que se tiende a culpabilizar a la víctima de lo que le ocurre mediante atribuciones causales creadas “ad hoc”: “Ella se lo ha buscado”; “Tiene que cambiar”; “Tiene que arreglar las cosas con el jefe”; etc. 

La víctima entra entonces en un período de deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse problemas de salud que proceden de la alteración de su equilibrio socioemotivo y psicofísico. Los síntomas más frecuentes se relacionan con trastornos del sueño, ansiedad y estrés, hipervigilancia, cambios en la personalidad, problemas en la relación de pareja, irritabilidad y depresión. 

La alteración del equilibrio emocional y físico produce una desestabilización en la persona. Esta comienza a caer enferma frecuentemente, con una profusión de bajas laborales que son perversamente utilizadas por el acosador como argumentos para perjudicar la imagen pública de la víctima como alguien que ya no resulta eficaz o productiva para la organización.

El desenlace habitual de la situación suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o la petición de traslado a otras dependencias, lejos de la situación de acoso, o incluso la articulación de un despido para el que se ha ido construyendo la causa y facilitado la vía.

La recuperación de la víctima suele tardar años, y, en ocasiones, ésta no recupera jamás su capacidad laboral. En muchos casos, el mobbing persiste más allá de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos de los acosadores a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. 

Nuestros estudios, llevados a cabo desde la Universidad de Alcalá revelan una mayor proporción de personas acosadas en algunas profesiones. Por este orden decreciente figuran: los funcionarios, los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, los trabajadores de la salud (personal de enfermería en especial), los cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, el personal de hostelería y turismo, el personal de Banca, así como los miembros de organizaciones sin ánimo de lucro o de instituciones y organizaciones caritativas o religiosas. En general todo el sector servicios queda afectado en mayor proporción. 

Una forma de pensar, típica en personas que no conocen a fondo el problema del Mobbing o acoso psicológico o que no lo han presenciado jamás en su entorno laboral, es la tendencia a creer erróneamente que este problema sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a los incumplidores, a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones laborales, o a los que «meten la pata». De este modo, atribuyen la culpabilidad a aquellos que padecen el mobbing pensando que «algo habrán hecho». 

Este tipo de error atribucional, ampliamente estudiado por la Psicología, consiste en cargar la responsabilidad sobre las víctimas. Suele ser frecuente que la familia de la víctima incurra en él. Con ello se remata en el hogar la actuación que los hostigadores laborales inician en el trabajo.

Semejante mecanismo de defensa afecta asimismo a los compañeros de la víctima de mobbing que, en un intento de salvaguardar su seguridad psicológica tienden a pensar algo así como: «a mi nunca me ocurriría pues soy un trabajador cumplidor, y una buena persona». Incurriendo en este mecanismo de defensa, estos compañeros, al principio neutrales, pueden transformarse en cooperadores necesarios, tácitos consentidores o testigos mudos de las agresiones que presencian en el trabajo. 

De manera sorprendente, la mayoría de los investigadores en este tema coinciden en señalar que el Mobbing suele afectar a trabajadores válidos, a aquellos bien valorados, a los que son creativos; en definitiva, a los mejores de entre los recursos humanos de la organización, que también suelen ser más fácilmente objeto de celos profesionales o envidia. También frecuentemente afecta a aquellos que se han negado a participar en acciones ilícitas o antiéticas que pueden perjudicar a la organización o a los clientes. 

Algunos trabajadores afectados presentan un exceso de ingenuidad o «buena fe» que les impide hacer frente desde el principio a quienes les intentan perjudicar. 

En otras ocasiones se seleccionan como víctimas aquellas personas que presentan un factor de mayor vulnerabilidad. 

Así, son frecuentes víctimas de acoso psicológico laboral:

•  Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia. 

•  Personas con características que difieren de la mayoría de trabajadores existentes en el lugar de trabajo (inmigrantes, jóvenes, trabajadores mayores) 

•  Personas autónomas, independientes y con iniciativa. 

•  Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez profesional. 

•  Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma para liderar grupos. 

•  Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo. 


•  Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás. 

•  Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y positivas y, por tanto envidiables. 

•  Personas en situaciones de alta vulnerabilidad: jóvenes, mujeres, minusválidos, enfermos crónicos, personas con problemas familiares (separación, divorcio). 

A pesar de que tanto hombres como mujeres son víctimas de mobbing, en general el acoso psicológico o mobbing afecta más a las mujeres que a los hombres. Ello tiene que ver con situaciones de mayor dependencia o discriminación que sitúan a las mujeres en mayor vulnerabilidad. Los hombres por lo general tardan más tiempo en caer en la cuenta de padecer el problema y son además más reacios a reconocerse como víctimas de mobbing. 

A nivel psicológico, el daño inferido a la víctima es enorme Aproximadamente la mitad de las personas acosadas psicológicamente manifiestan secuelas psicológicas y o físicas que les ha producido el acoso . La víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí misma, como consecuencia de lo cual se ven afectados diferentes aspectos de su vida. 

Entra en un tipo de estrés creciente que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a baja laboral, incapacidad temporal o incluso incapacitación permanente. 

La calidad del trabajo y la eficacia del trabajador se ven alteradas a la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión a la víctima e incrementando perversamente la percepción pública de que se trata de un castigo merecido por parte de ésta.
Los problemas de salud tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia. Ello explica que el organismo se vaya deteriorando y que vayan apareciendo enfermedades que obligan a la baja laboral del acosado. 

A partir de ese momento, el hostigador dispondrá de nuevas razones en contra del acosado, como el absentismo, la interferencia en el trabajo de una mala salud, la baja productividad, las alteraciones de la personalidad, etc. Con ello el acosado recibe la evidencia de que los mensajes acusatorios de los hostigadores tienen una entidad real. Se desarrollan los sentimientos de culpa, la indefensión y la paralización de la persona ante el hostigamiento que recibe. 

El miedo de la víctima a perder su puesto de trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud o por baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones somáticas. 

El trabajador afectado por mobbing sufre alteraciones emocionales y de la personalidad que afectan a su esfera de relaciones sociales y familiares, generando problemas de relación social y de pareja. Proyecta su frustración e indefensión en su núcleo familiar y social cercano. Los efectos más habituales son: 

•  Agresividad con la familia desencadenada por la frustración que genera el hostigamiento laboral (a veces se traduce en violencia doméstica con los hijos o el cónyuge); 

•  Aumento de la conflictividad en el ambiente familiar (tensión, incidentes, discusiones continuadas ); 

•  Aumento de las enfermedades en los hijos; 

•  Retraimiento de la víctima hacia sus familiares y amigos; 

•  Abandono de los amigos y huida de las personas de su entorno, cansados de los síntomas de estrés postraumático y de la «obsesión» de la víctima por su acoso; 

•  Falta de apoyo de los familiares a los intentos de la víctima de hacer frente (legal o psicológicamente) al acoso; 

•  Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos. eliminando la capacidad de empleabilidad de la víctima. 

Pero, ¿cuál es el móvil de un “crimen” psicológico como el que el mobbing supone? 

Encontramos con frecuencia que el mobbing se utiliza como una cortina de humo sobre la inadecuación profesional del hostigador. Leymann señalaba como es el miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales, su propia reputación, su posición o status quo en la organización, lo que les compele a denigrar y acosar a otras personas. De este modo, se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. 

Este miedo e inseguridad viene determinado por la propia conciencia de mediocridad del acosador puesta en evidencia, muy a menudo de manera inconsciente, por la conducta profesional, ética y respetuosa de la persona que después resulta seleccionada como objetivo. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. 

En otras ocasiones, el temor del acosador procede de la amenaza que supone para él el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, situaciones ilegales o fraudes.

El acoso puede comenzar con una resolución o decisión secreta y consciente, o con una actitud inconsciente del hostigador de “ir a por” la víctima y de utilizar contra ella la violencia psicológica de forma sistemática y continuada. 

Los agentes tóxicos del acoso psicológico o mobbing suelen ser mayoritariamente jefes, aunque también existen acosadores entre los mismos compañeros e incluso entre los propios subordinados. Los datos del estudio CISNEROS de la Universidad de Alcalá señalan al jefe en dos de cada tres casos y a los compañeros en el 30% de los casos como agentes del hostigamiento. Un 3% son casos mobbing de tipo ascendente. Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos, bandas o gangs de acoso. 

Los actos de hostigamiento suelen producirse de manera activa o por comisión, consistiendo en este caso en gritos, insultos, reprensiones, humillaciones en público o en privado, falsas acusaciones, intromisiones y obstaculizaciones en el trabajo que reducen su eficacia y calidad.

Sin embargo, también se da el hostigamiento psicológico por omisión o de manera pasiva. Se desarrolla en forma de restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a datos o información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario para el trabajador, disminución o eliminación de la formación o el adiestramiento imprescindible para el empleado, negación de la comunicación con él, etc.

Este tipo de violencia tiene la característica diferencial, respecto de otros tipos de violencia que se presentan en la organización, de no dejar rastro ni señales externas, a no ser las del deterioro progresivo de la víctima, que es maliciosamente atribuido a otras causas, como problemas de relación o de personalidad, carácter difícil, incompetencia profesional, etc. Se trata, por ello, de un “crimen” perfecto del que no queda huella. Un asesinato silencioso y limpio del que no queda rastro. y en el que la carga de la prueba suele resultar complicada y costosa.
En ocasiones se produce la agregación de otras personas al linchamiento psicológico, que pueden ser animadas, motivadas, «compradas» o, sencillamente, coaccionadas para que participen en el acoso. En este caso suele hablarse de “gang” o “banda” de acosadores. 

Es necesario establecer aquí una importante distinción.
El acoso psicológico laboral o mobbing trasciende y supera con mucho lo que algunas personas podrían describir como tener un jefe difícil o “duro”. Existe una gran diferencia entre el acoso psicológico y la presión a la que puede someter a su equipo un manager impositivo, con el fin de cumplir plazos o de incrementar la calidad o la productividad. No todas las situaciones tensas entre los trabajadores y sus responsables jerárquicos deben atribuirse sin más a la existencia de mobbing. Tampoco es mobbing la existencia o recurrencia de un conflicto de intereses o conflicto colectivo. Tampoco el estrés laboral es equivalente a mobbing. Es importante diferenciar unas situaciones de otras. 

En los casos de mobbing se produce un proceso de intención recurrente para destruir al objetivo elegido, y una animadversión con manifestaciones destructivas. Esta destructividad no tiene una intención de mejorar la calidad del trabajo o el resultado de la organización. Más bien pretende lo contrario. 

El trato vejatorio y ultrajante del mobbing tiene por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica del otro, minándolo y desgastándolo emocional y físicamente. Se pretende así la equivocación, el daño, la minoración del desempeño y la destrucción de la empleabilidad del trabajador. A pesar de que se simule lo contrario por el acosador, el mobbing no pretende la mejora de la organización sino que se produce en detrimento de la capitalización intelectual de la organización.

Otro rasgo característico del acoso psicológico laboral es que se produce una escalada creciente en los ataques, hasta llegar a extremos imposibles de soportar para el acosado. Debido a ello, en un 90% de los casos el acoso suele terminar con la salida de la persona de la organización, con daños psicológicos o físicos, y a veces incluso con intentos de suicidio o suicidios consumados como resultado final.
En ocasiones, el objetivo que se persigue es que la víctima adopte de manera voluntaria la decisión de abandonar el lugar de trabajo, con vistas a ahorrar una indemnización para la cuenta de explotación del responsable de la empresa o departamento.

En otros casos se busca simplemente eliminar de la circulación a un posible y probable competidor en la carrera hacia la promoción interna. Existen también casos de mobbing que pretenden mostrar ejemplaridad de lo que les puede suceder a aquellos que se «desmanden» o no se sometan servilmente. 

Cuando se trabaja atentamente sobre cada caso de mobbing, se descubre casi siempre que en el pasado profesional del acosador o de la “banda” de acoso suelen existir lo que llamamos “cadáveres en el armario”. El hostigador suele tener un florido y variopinto pasado en el que otras personas fueron ya eliminadas del lugar de trabajo mediante variados métodos y con diferentes grados de destrucción psíquica.
Una detallada investigación puede llevar a remontarse diez o incluso veinte años atrás y descubrir cómo desde sus comienzos existen casos en la organización en los que otras personas padecieron mobbing por parte del acosador. 

Ello se explica desde la psicología del hostigador, por su necesidad continuada y creciente de encubrir su mediocridad e ineptitud, compensando sus sentimientos de inadecuación mediante la aniquilación de otras personas como chivos expiatorios.

El pernicioso efecto de este comportamiento repetitivo es la configuración de una personalidad patológica que ha validado, mediante la experiencia práctica de años de acoso (que funcionan a modo de refuerzo), este tipo de comportamiento como algo efectivo para enfrentarse a sus profundos complejos, así como al miedo y la inseguridad que siente ante el entorno y ante sí mismo. 

Urge que la legislación, junto con las políticas de prevención contra el mobbing de las organizaciones, desincentiven el comportamiento de acoso mediante su persecución y penalización. De lo contrario, el círculo vicioso no hace más que reforzarse, ampliándose las nefastas consecuencias del psicoterror a futuras víctimas en la misma organización o en otras en las que el acosador encuentre terreno propicio.

Las personas que han padecido en algún momento mobbing aducen una serie de razones por las que creen que fueron objeto del acoso psicológico laboral.

Entre las explicaciones más frecuentes figuran: 

•  Haberse resistido a ser manipuladas por el acosador, a diferencia de otros compañeros que no ofrecieron resistencia; 

•  No haber caído en el servilismo o la sumisión;

•  Haber despertado los celos del acosador, debido a una competencia laboral extraordinaria; 

•  Haber suscitado envidia debido a las habilidades sociales de la víctima (simpatía, don de gentes, actitud positiva, aprecio y reconocimiento por parte de los demás); 

•  Haber sido pariente de un alto ejecutivo de la empresa;

•  Haber tirado de la manta en temas mantenidos ocultos de manera ilegal o ilícita, o bien no haber querido participar en «enjuagues», y ello desencadenó las represalias del acosador/es; 

•  Haber despertado celos debido a una situación personal o familiar feliz. 

La realidad sin embargo es que la víctima de este proceso de destrucción tarda bastante (entre 15 y 18 meses) en caer en la cuenta de lo que le está sucediendo y para entonces, el daño psicológico bajo forma de estrés postraumático, trastornos de ansiedad, depresión y somatizaciones variadas ya está instalado. Cuando las personas se animan a solicitar ayuda especializada, los psicólogos que las asistimos terapéuticamente observamos una enorme confusión, casi siempre acompañada de sentimientos de culpabilidad, indefensión y baja autoeficacia, origen de numerosos trastornos graves.
Las personas sienten que no hay una explicación suficientemente válida para dar cuenta del acoso psicológico que padecen. Por otro lado creen que han obrado mal, que se han equivocado en algo, que si hubieran hecho tal o cual cosa no les habría ocurrido esto. El tratamiento terapéutico, que debe ser dirigido por profesionales debidamente acreditados y conocedores de este tipo de problema, no es exactamente el tratamiento de una persona psicológicamente «enferma» cuanto el de una persona que ha resultado dañada por una exposición continuada a un tipo de maltrato en el trabajo del que no ha podido o no ha sabido protegerse o defenderse. Siendo verdad que es responsabilidad de la organización que este riesgo laboral no se produzca, una vez que el daño se ha ocasionado, es imprescindible ayudar a la recuperación psicológica de la víctima. 

En ningún caso debe tratar de hacerse «resistente al mobbing» o «a prueba de mobbing» al trabajador, mediante un tratamiento sintomático o exclusivamente farmacológico. El tratamiento debe acompañarse de una especial vigilancia y monitorización que garantice en el periodo de recuperación que estas personas no vuelvan a padecer situaciones lesivas en el ámbito laboral. De este modo trabajamos con la persona en la recuperación de su asertividad, su autoestima, su confianza en sí misma y su salud psicológica perdida. 

El período de recuperación psicológica es variable. Depende de la adecuación del enfoque terapéutico así como de la constitución psicológica y los recursos personales de las víctimas de mobbing. Son elementos decisivos en el pronóstico y en la evolución terapéutica el tipo de hostigamiento psicológico padecido, su duración, sus modalidades y el apoyo organizativo, social y familiar que recibe la persona. 

Cualquier estrategia terapéutica correcta que trate un problema de mobbing debe dirigirse a que el paciente termine afrontando la situación de hostigamiento, buscando romper el proceso de indefensión generado. Pretender que la víctima se aclimate al hostigamiento, que huya o que abandone su lugar de trabajo son estrategias terapéuticas incorrectas cuando no dudosamente éticas. 

En cualquier caso resulta fundamental en un enfoque terapéutico correcto del tratamiento la aceptación incondicional y el claro posicionamiento del psicólogo a favor de la víctima de mobbing.
El papel de los especialistas en recursos humanos de la empresa también resulta crucial. Con frecuencia las intervenciones que desarrollan los departamentos de recursos humanos de las organizaciones llegan demasiado tarde para la víctima, cuando el daño es avanzado y la situación laboral y organizativa es insostenible o irrecuperable. No es infrecuente encontrar cómo un departamento de recursos humanos incurre en el tipo de error atribucional ya comentado, entrando a valorar el caso como «el problema de la víctima» y no el del hostigador. 

Los protocolos de intervención deben ser cuidadosos en este aspecto extremando la atención para no confundir los efectos o secuelas del acoso con su causa. En este sentido, se hace imprescindible la formación de los técnicos de recursos humanos en la identificación e intervención de casos de mobbing y en la manera especial de monitorizar e investigar un tipo de violencia que a veces resulta sibilina y pasa desapercibida.

Cuando se llega a identificar la fuente del acoso es recomendable sancionar y eventualmente excluir de la organización a aquellos que se dedican a destruir de manera contumaz el capital intelectual de la empresa. La exclusión protege a la organización de un comportamiento perverso en serie. 

Conviene incluir entre las acciones de prevención de este tipo de riesgo laboral las siguientes: 

•  Programas de identificación temprana de violencia en el entorno laboral (ejemplo de ello es la aplicación de cuestionarios como el Cisneros en la propia empresa u organización) 

•  Protocolos de prevención antimobbing

•  Programas de divulgación y formación sobre los riesgos de tipo psicosocial

•  Seminarios de capacitación en management y dirección de personas 

•  Programas de acogida a los nuevos empleados 

•  Protocolos de intervención en casos de acoso psicológico y sexual 

•  Planes de mejora de la comunicación interna 

Las acciones de prevención antimobbing redundan en una mejora del clima, en un incremento del rendimiento de los trabajadores, así como en la reducción del absentismo y la rotación externa e interna. 

Las actuaciones legislativas y judiciales que inexorablemente han de establecerse en España, tal y como ya se han producido en otros paises de Europa, terminarán obligando a la adopción de medidas de prevención por parte de las organizaciones, previendo importantes sanciones para aquellas empresas que no protejan a sus recursos humanos de un tipo de riesgo de psicosocial que destruye el capital intelectual de la organización amenazando su capacidad competitiva. 

Al lector que inicia la lectura de estos relatos sobre mobbing, recopilados magistralmente por el periodista Gerardo Mediavilla me gustaría transmitirle un mensaje final de esperanza desde la experiencia de muchas víctimas recuperadas: del mobbing también se sale. Cuanto antes, mejor. 

¡La única batalla que se pierde es aquella que se abandona!